BSC – Balanced Scorecard – Karta Wyników Zarządzania Zasobami Ludzkimi

BSC – Balanced Scorecard – Karta Wyników Zarządzania Zasobami Ludzkimi. (2008-04-12)


Karta Wyników Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest uzupełnieniem popularnej Zrównoważonej Karty Wyników Przedsiębiorstwa (Balanced Scorecard), która bada efektywność działania organizacji w 4 wymiarach: finansowym, procesów wewnętrznych, obsługi klienta oraz infrastruktury.


Samo pojęcie Karty Wyników ZZL (HR Scorecard) zostało wprowadzone w 1992 przez R.Kaplana i D. Nortona [1]. Autorzy opracowali zestaw mierników, który służy do pomiarów zasobu ludzkiego i w konsekwencji do wyznaczenia właściwej strategii kierowania ludźmi w organizacji. Najczęściej mierzy się w firmach: jakość pracy, skuteczność, wyniki finansowe, zapominając o ludziach – najważniejszym zasobie każdej organizacji, jak podają zresztą wszystkie podręczniki zarządzania. Wyniki badań przeprowadzonych przez Kaplana i Nortona dowiodły wpływu wartości wytwarzanych przez zasoby ludzkie na wyniki działalności firmy. We współczesnej gospodarce, obok technologii, trzeba mierzyć kapitał ludzki i właściwie nim zarządzać, bowiem firmy o bardziej efektywnych systemach zarządzania zasobami ludzkimi funkcjonują lepiej niż te, które nie przyłożyły do tego odpowiednio dużej wagi.


Polskie firmy, mimo intensywnego rozwoju i zbliżania się ze stylem zarządzania do krajów wysokorozwiniętych, nadal pozostają w tyle, jeżeli chodzi o zainteresowanie ludźmi, ich znaczenie dla firmy, a już na pewno traktowanie działów personalnych jako czynnika strategicznego w Organizacjach. Problemowi temu wychodzi naprzeciw właśnie Karta Wyników ZZL. Zastosowanie jej w wielu firmach amerykańskich udowodniło, że inwestowanie w czynnik niematerialny (ludzi) przekłada się bezpośrednio na wyniki finansowe firm.


Zysk firmy generowany jest wówczas, kiedy posiada ona odpowiednio sformułowaną strategię i cele oraz gdy jej towary i usługi spełniają wymagania klientów. Towary i usługi tworzone są przez ludzi, a więc oczekuje się od nich odpowiednich kwalifikacji i umiejętności dla spełnienia tych żądań. Na tej podstawie projektuje się stanowiska, ustala systemy motywowania i wynagradzania. Utrzymywana jest jakość usług oraz procesów realizacji, a wraz z nią rośnie zysk firmy. O ile dziś na rynku liczy się przywództwo technologiczne i przystosowanie się do wymagań rynku, to przewaga konkurencyjna przedsiębiorstw wynika w głównej mierze z umiejętności zasobów ludzkich stosowania tych technologii, pomysłów na nowe koncepcje i rozwiązania. Nadto nie same “cuda” techniki gwarantują sukces organizacji, ale sprawne działanie poszczególnych elementów firmy.


Zasadniczym założeniem Karty jest posiadanie przez firmę strategii, która mówi, jak bardzo istotne jest to co robią ludzie zatrudnieni w danej firmie i jak można motywować ich do pracy. Pracownicy muszą dobrze rozumieć swoją rolę w tworzeniu wartości firmy. Świadomość strategii umożliwia im skupienie uwagi na najważniejszych dla firmy celach, a stworzenie mierników pomiaru efektywności realizacji zadań umożliwia weryfikację umiejętności potrzebnych do wykonywania prac. Z tych względów tak dużą wagę przypisuje się działom personalnym, które mają być odpowiedzialne za monitorowanie rozwoju umiejętności pracowników, zbieranie kwestionariuszy i prowadzenie badan opinii pracowników na temat rozumienia przez nich celów firmy. Niespójne z realizacją strategii zarządzanie ludźmi w firmie może prowadzić do pogorszenia wyników finansowych organizacji i generowania dodatkowych kosztów wynikających z braku koncepcji kierowania ludźmi.


Tworząc Kartę Wyników (BSC – Balanced Scorecard), należy odpowiedzieć sobie na pytanie jakie czynniki są najważniejsze w realizacji celów firmy. Jeżeli sukces firmy zależy np. od innowacyjności, to głównym zadaniem działu personalnego będzie znalezienie zawsze kompetentnego personelu o wysokich kwalifikacjach, zatem ludzi o odpowiednio wysokim potencjale intelektualnym.


Po określeniu celów, najważniejszym staje się opracowanie mierników efektywności zarządzania zasobami ludzkimi. Regularna ocena efektów pracy oraz porównanie ich z normami zadaniowymi generuje wyniki. Rezultat staje się daną wyjściową do tego, czy realizowana jest strategia firmy (najważniejsze cele) i czy ludzie pracują wydajnie.


Kolejny etap to sprawdzenie czy zarządzanie ludźmi jest spójne ze strategią firmy. W omawianym przypadku strategia będzie realizowana, jeśli będzie kontynuowany proces innowacyjności przez wykwalifikowany personel. Jak go pozyskiwać? Wprowadzając na przykład system rekrutacji oparty na kompetencjach.


Jako ostatni element należy sprawdzić tzw. strategiczną miarę wydajności zarządzania, czyli koszty zatrudnienia (w zależności od analizy: koszt zatrudnienia indywidualnego pracownika lub zespołu, a korzyści wynikające z jego zatrudnienia).


Tworzenie Karty Wyników (BSC) i praca z nią nie jest przedsięwzięciem jednorazowym. Im dłużej jest prowadzona w różnych obszarach firmy, tym dokładniejszej analizy pomiarów efektywności pracy ludzi można dokonać.


Karta BSC służy do badania zależności między sprawnością systemu kierowania ludźmi a tym, jak został stworzony system (np. analizy ekonomiczne w firmie będą tym lepsze, im odpowiedniejsze kwalifikacje będzie miał pracownik. Tym samym ważne jest, jaka procedura została zastosowana do jego znalezienia, np.: rekrutacja oparta na kompetencjach, poszukiwaniu młodych talentów czy zwykłej ścieżce awansu).


Karta daje możliwość weryfikowania kosztów łącznie z oceną pracy własnej działu personalnego odpowiedzialnego za tworzenie karty.


Karta to również samokontrola działów personalnych. Jej wyniki pokazują, na ile sprawny jest dział, jaki jest wkład tego działu w realizację celów firmy (komórki personalne zajmują się doborem formy rekrutacji, motywowania, oceny i budową innych narzędzi oddziałujących na pracowników).


Dzięki karcie wyników proces dążenia do realizacji celów firmy jest żywy i dynamiczny. Weryfikacja mierników efektywności jest podstawą do zmian na lepsze, modyfikowania i uelastyczniania pracy tak, aby firma osiągała jeszcze lepsze wyniki. Mierniki stają się nie tylko celem samym w sobie, ale środkiem do realizacji celu. Mierniki unaoczniają pracownikom wyniki ich pracy, co może stawać się zachętą to podnoszenia wzrostu efektywności pracy.

Zapraszamy do zapoznania z naszą ofertą dotyczącą Zrównoważonej Karty Wyników (BSC – Balanced Scorecard):

Przypisy:

  • [1] B.E.Becker, M.A.Huselid, D.Ulrich, Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi, OE, Kraków, 2002



Back to Top